La marque employeur désigne l’ensemble des éléments qui définissent l’identité, la réputation et les valeurs d’une entreprise en tant qu’employeur. Elle est essentielle car elle impacte directement la capacité à attirer de nouveaux talents, à retenir les collaborateurs et à valoriser l’image de l’organisation sur le marché. Dans un contexte de pénurie de profils clés, une marque employeur forte devient un véritable avantage concurrentiel.

• La proposition de valeur employeur (EVP) : Elle décrit ce que l’entreprise offre à ses employés (culture, avantages, perspectives d’évolution).
• La culture interne : Elle se manifeste dans les pratiques managériales, l’ambiance de travail et les possibilités de formation ou de promotion.
• L’e-réputation : Les évaluations sur Glassdoor ou Indeed, les témoignages d’employés et les interactions sur les réseaux sociaux façonnent la perception du public.
• La cohérence du discours : Les messages véhiculés en externe (campagnes de recrutement, site carrière) doivent correspondre à la réalité interne, sous peine de créer de la déception et de nuire à l’image de l’entreprise.

Plusieurs indicateurs peuvent être suivis :

• Taux de candidatures et qualité des profils reçus : Une marque employeur influente se traduit souvent par une hausse du nombre de CV qualifiés.
• Taux de rétention et d’attrition : Des collaborateurs plus engagés restent plus longtemps dans l’organisation.
• Enquêtes de satisfaction interne : Le niveau d’engagement et la recommandation des collaborateurs (eNPS) sont des baromètres précieux.
• Statistiques de visibilité en ligne (trafic sur la page “Carrières”, partages sur les réseaux sociaux) : Elles renseignent sur la notoriété de la marque employeur.

L’e-réputation renvoie à l’image véhiculée en ligne par les avis, les retours d’expérience d’employés et les informations diffusées sur les réseaux sociaux. Elle est capitale, car la majorité des candidats vérifient aujourd’hui la réputation d’une entreprise avant de postuler. Une e-réputation positive assoit la confiance, tandis qu’une mauvaise appréciation en ligne peut considérablement freiner les candidatures et motiver les collaborateurs à partir.

• Inviter au feedback : Créer des sondages, encourager les commentaires constructifs sur Glassdoor, Indeed ou LinkedIn.
• Analyser régulièrement : Identifier les points d’insatisfaction récurrents pour les traiter en priorité.
• Valoriser les retours positifs : Partager les retours encourageants en interne et en externe pour nourrir la fierté d’appartenance et renforcer la confiance des futurs talents.
• Mettre en place des plans d’action : Les feedbacks doivent se traduire par des améliorations concrètes (ex. : plan de formation, évolutions managériales).

• Gouvernance claire : Mettre en place un comité ou une équipe dédiée à la marque employeur, en lien avec les RH, la communication et la direction.
• Mises à jour régulières : Ajuster la stratégie, intégrer les nouvelles tendances (ex. : télétravail, RSE, bien-être au travail).
• Écoute active : Continuer de solliciter les retours des collaborateurs et de s’informer sur les attentes des candidats.
• Communication continue : Faire vivre les valeurs de l’entreprise au quotidien, en interne comme en externe, pour maintenir un haut niveau d’engagement et de cohérence.